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L’employeur a-t-il toujours intérêt à motiver un licenciement pour faute lourde depuis la décision n°2015-523 du Conseil constitutionnel du 2 mars 2016 ?

Le Code du travail a fait l’objet d’une réécriture dans le contexte de la loi Travail suite à la décision du Conseil constitutionnel (Cons. const. QPC, 2 mars 2016, n° 2015-523) qui a estimé que l’article L.3141-26 du Code du travail dans sa rédaction au moment des faits qui privait les salariés licenciés pour faute lourde du versement de l’indemnité compensatrice de congés payés n’était pas conforme à la Constitution. La censure de cet article par le Conseil constitutionnel s’est appuyée sur le constat d’une différence de traitement entre les salariés licenciés pour faute lourde selon qu’ils travaillent ou non pour une entreprise affiliée à une caisse de congés payés.

 

Compte tenu de la portée de cette décision qui rapproche quasiment au même niveau les conséquences d’un licenciement pour faute lourde de celles d’un licenciement pour faute grave, la motivation d’un licenciement pour faute lourde conserve-t-elle un intérêt ?

 

Retour sur les motivations et les conséquences de cette décision.

 

 

Conséquences indemnitaires en cas de faute lourde avant la décision du Conseil constitutionnel n°2015-523 du 2 mars 2016 :

 

Le licenciement pour faute lourde privait le salarié du bénéfice de l’indemnité compensatrice de congés payés, sauf exceptions.

 

L’article L. 3141-26 du Code du travail dans sa rédaction antérieure au 4 mars 2016 disposait :


« Lorsque le contrat de travail est rompu avant que le salarié ait pu bénéficier de la totalité du congé auquel il avait droit, il reçoit, pour la fraction de congé dont il n'a pas bénéficié, une indemnité compensatrice de congé déterminée d'après les dispositions des articles L. 3141-22 à L. 3141-25.

L'indemnité est due dès lors que la rupture du contrat de travail n'a pas été provoquée par la faute lourde du salarié, que cette rupture résulte du fait du salarié ou du fait de l'employeur. (…) »

 

Rappelons que le régime jusqu’alors permettait de différencier clairement les droits des salariés selon qu’ils étaient licenciés pour faute grave ou lourde.

 

La faute grave privait le salarié de l’indemnité compensatrice de préavis (ou de l’exécution de celui-ci), et de l’indemnité de licenciement. La faute lourde le privait également du bénéfice de l’indemnité compensatrice correspondant au solde de congés non pris à la date du licenciement.

 

Cette disposition n’était cependant pas applicable à l’ensemble des salariés. L’article L. 3141-28 du Code du travail dans sa rédaction antérieure disposant :

 

« Les dispositions des articles L. 3141-26 [qui privait les salariés de l’indemnité compensatrice de congés payés] et L. 3141-27 ne sont pas applicables lorsque l'employeur est tenu d'adhérer à une caisse de congés par application de l'article L. 3141-30. »

 

Cette disposition s’appliquait aux salariés du BTP, des transports, ports ou du spectacle.

 

Les conséquences du licenciement pour faute lourde n’étaient donc pas les mêmes entre les salariés. C’est précisément ce qu’a censuré le Conseil constitutionnel dans sa décision no 2015-523 du 2 mars 2016.

 

 

 

Motifs, conséquences et portée de la décision n°2015-523 du Conseil constitutionnel du 2 mars 2016 :

 

 

Motifs de la décision CC n°2015-523 du 2 mars 2016 :

 

Le Conseil constitutionnel a été saisi le 2 décembre 2015 par la Cour de cassation (chambre sociale, arrêt n° 2247 du même jour) d'une question prioritaire de constitutionnalité dans les conditions prévues à l'article 61-1 de la Constitution.

 

Le requérant invoquait le droit au repos ainsi que le principe moins net d’individualisation des peines pour contester la constitutionnalité de l’article L. 3141-26 du Code du travail. Selon lui, « en privant le salarié licencié pour faute lourde de l'octroi de l'indemnité compensatrice de congé payé, les dispositions contestées portent atteinte, d'une part, au droit au repos et au droit à la protection de la santé qui découlent des exigences du onzième alinéa du Préambule de la Constitution du 27 octobre 1946 et, d'autre part, au principe d'individualisation des peines (…) »

 

Le Conseil constitutionnel n’a pas suivi cette analyse. Il a en revanche relevé d’office un moyen tiré de ce que les dispositions de l’article précitées portaient atteinte au principe d’égalité :


« le Conseil constitutionnel a relevé d'office le grief tiré de ce que les dispositions contestées porteraient atteinte au principe d'égalité garanti par l'article 6 de la Déclaration des droits de l'homme et du citoyen de 1789 dès lors que leur application est exclue lorsque l'employeur est tenu d'adhérer à une caisse de congés en application de l'article L. 3141-30 du code du travail (…) 

 

le salarié licencié pour faute lourde est privé de l'indemnité compensatrice de congé payé ; (…)

 

toutefois, cette règle ne s'applique pas lorsque l'employeur est tenu d'adhérer à une caisse de congés (…)

 

par suite, en prévoyant qu'un salarié ayant travaillé pour un employeur affilié à une caisse de congés conserve son droit à indemnité compensatrice de congé payé en cas de licenciement pour faute lourde, alors que tout autre salarié licencié pour faute lourde est privé de ce droit, le législateur a traité différemment des personnes se trouvant dans la même situation (…) »

 

Le Conseil constitutionnel a estimé sur ce fondement que les dispositions contestées méconnaissaient le principe d'égalité devant la loi. Il les a déclarées contraires à la Constitution.

 

 

Conséquences de la décision CC n°2015-523 du 2 mars 2016 : 

 

Le Conseil constitutionnel a déclaré inconstitutionnels les mots « dès lors que la rupture du contrat de travail n'a pas été provoquée par la faute lourde du salarié » figurant au deuxième alinéa de l'article L. 3141-26 du code du travail.

 

Or, conformément aux dispositions du deuxième alinéa de l'article 62 de la Constitution : « Une disposition déclarée inconstitutionnelle sur le fondement de l'article 61-1 est abrogée à compter de la publication de la décision du Conseil constitutionnel ou d'une date ultérieure fixée par cette décision. »

 

La décision du Conseil constitutionnel a donc pris effet à compter du 4 mars 2016, date de la publication de la décision.

 

Cette décision peut depuis lors être invoquée par tout justiciable ou son avocat en droit du travail dans toutes les affaires qui n’ont pas fait l’objet d’un jugement définitif au 4 mars 2016.

 

 

Portée de la décision CC n°2015-523 du 2 mars 2016 :


L’article L. 3141-26 litigieux a été réécrit dans le cadre de la loi Travail et est aujourd’hui devenu

l’article L. 3141-28 qui dispose :


«

 Lorsque le contrat de travail est rompu avant que le salarié ait pu bénéficier de la totalité du congé auquel il avait droit, il reçoit, pour la fraction de congé dont il n'a pas bénéficié, une indemnité compensatrice de congé déterminée d'après les articles L. 3141-24 à L. 3141-27.

L'indemnité est due que cette rupture résulte du fait du salarié ou du fait de l'employeur. (…) »

 

 

Cette décision a considérablement réduit l’intérêt de recourir au licenciement pour faute lourde, les conséquences du licenciement pour faute grave et pour faute lourde étant dorénavant les mêmes sur le plan indemnitaire.

 

Le seul intérêt que conserve l’employeur pour motiver le licenciement de son salarié pour faute lourde réside dans la possibilité de demander ultérieurement des dommages intérêts au salarié après avoir engagé sa responsabilité pécuniaire. Ce sera le seul critère que l’employeur ou son avocat en droit du travail examineront avant de procéder à la motivation du licenciement.

 

Ce constat s’inscrit dans un contexte où les juridictions -en particulier les Conseils de Prud’hommes- avaient déjà fortement restreint les conditions dans lesquelles pouvait être valablement reconnu un tel licenciement qui nécessite pour l’employeur de faire la démonstration d’une véritable intention de nuire et pas seulement d’un acte préjudiciable à l’entreprise.

 

Il faut bien reconnaître que les juridictions sont nombreuses, parmi lesquelles le Conseil de Prud’hommes de Paris, à rendre très difficiles pour les employeurs la démonstration de l’intention de nuire du salarié.

 

Pour ce motif particulier de licenciement, les entreprises devront plus que jamais faire œuvre de prudence et s’entourer des conseils avisés de leur avocat en droit du travail.

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