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Nouvelle réforme du droit du travail : ce que propose Emmanuel Macron

Emmanuel Macron avait indiqué dans son programme présidentiel qu’il souhaitait prendre un certain nombre de mesures en matière de droit du travail dont certaines avaient été sacrifiées lors des discussions sur le dernier projet de loi « travail ».

 

Le nouveau Président entend ainsi aller beaucoup plus loin que les dernières réformes portées par les lois « Macron », « Rebsamen » et « El Khomri », Emmanuel Macron ayant promis une "loi travail XXL", et surtout plus vite.

 

 

Comment ?

 

Aller vite, c'est le souhait du nouveau Président, pour donner un signal fort à la veille des législatives, et éviter les incertitudes et atermoiements des débats parlementaires.

 

Le Gouvernement souhaite utiliser la voie des ordonnances, comme l'y autorise l'article 38 de la Constitution, qui permettent d’éviter de longs mois de discussions parlementaire mais surtout la possibilité de voir le projet initial modifié par l’adoption d’amendements. C'est cela la véritable crainte d'Emmanuel Macron sur le fond : que son projet de loi soit édulcoré ou remanié par la représentation nationale.

 

Le Gouvernement devra pour ce faire tout d’abord solliciter du Parlement une autorisation à légiférer au travers d’une loi d’habilitation. Cette loi encadrera le champ de l’ordonnance et le délai dont disposera le gouvernement pour mener à bien la procédure.

 

Après différents avis et examens, notamment auprès du Conseil d’Etat, les ordonnances seront adoptées en Conseil des ministres. Un projet de loi de ratification sera finalement déposé devant le Parlement, avant la date fixée par la loi d’habilitation.

 

Le calendrier envisagé est extrêmement resserré et promet un été studieux :

 

Selon des sources de presse, le paquet d’ordonnances portant la réforme serait adopté en Conseil des ministres le 20 septembre, après un examen et une adoption au Parlement de la loi d’habilitation permettant de légiférer par ordonnances entre le 24 et le 28 juillet, et l’envoi des ordonnances au Conseil d’Etat « au plus tard » le 28 août. Le Premier Ministre a quant à lui évoqué récemment une publication des ordonnances « avant la fin de l’été ». La tâche sera d’autant plus ardue que les sujets abordés sont sensibles.

 

 

Quelles mesures ?

 

Le projet de réforme du Code du travail cible trois thématiques centrales :

 

  • Plafonnement des dommages intérêts en cas de licenciement sans cause réelle et sérieuse,

  • Davantage de souplesse dans la négociation collective : élargissement de la primauté des accords d’entreprise sur les accords de branche, référendum d’entreprise à l’initiative de l’employeur en cas d’accord minoritaire,

  • Regroupement des instances représentatives du personnel.

 

 

1- Plafonnement des dommages intérêts aux Prud’hommes

 

L’instauration d’un plafond et d’un plancher pour les indemnités aux prud’hommes en cas de licenciement sans cause réelle et sérieuse avait déjà été envisagé par la loi Macron du 6 août 2015 (voir notre article sur ce point). Il avait été censuré par le Conseil constitutionnel et abandonné lors des discussions sur le dernier projet de loi Travail El Khomri.

 

Il en est simplement resté un barème indicatif (Décret n° 2016-1581 du 23 novembre 2016) n’ayant aucune valeur contraignante fixant entre 1 et 22,5 mois maximum le montant des dommages intérêts versés à un salarié lorsque son licenciement est reconnu comme étant sans cause réelle et sérieuse par les Conseil de Prud’hommes.

 

Pour mémoire, le Code du travail prévoit actuellement une indemnité minimum correspondant aux salaires des six derniers mois (article L. 1235-3 du Code du travail)

 

La nouvelle loi fixerait un plancher et un plafond ayant force obligatoire, présentant des montants éventuellement différents de ceux actuellement retenus par la loi, ou par le barème indicatif.

 

Nul doute que le Conseil constitutionnel examinera de près ce nouveau barème comme cela avait été le cas en 2015. Rappelons en effet que si le Conseil avait validé le principe de l’encadrement des indemnités ainsi que le critère lié à l’ancienneté du salarié, il avait censuré celui lié à la taille de l’entreprise, considérant qu’il s’agissait là d’un critère discriminatoire.

 

L’adoption d’un tel barème ayant force obligatoire risque de développer les demandes devant les Conseils de Prud’hommes sur d’autres fondements : circonstances vexatoires, exécution déloyale du contrat, discrimination, inégalité de traitement… et les demandes indemnitaires en découlant.

 

 

2-Négociation collective :

 

2.1-Elargissement de la primauté des accords d’entreprise sur les accords de branche :

 

Rappelons que depuis plusieurs réformes législatives, et singulièrement depuis la loi El Khomri du 8 août 2016, l’accord d’entreprise prime sur l’accord de branche dans un grand nombre de domaines, notamment en matière de durée et d’aménagement du temps de travail.

 

La hiérarchie des normes dans ces domaines est aujourd’hui la suivante :

 

  1. Ordre public légal,

  2. Accord d’entreprise,

  3. Accord de branche,

  4. Règles légales supplétives.

 

Le projet d’Emmanuel Macron vise à augmenter encore le nombre de domaines où l’accord d’entreprise peut primer sur l’accord de branche. Il conserverait néanmoins des dispositions légales auxquelles il ne pourrait pas être dérogé comme en matière de salaire minimum ou de durée du travail.

 

 

2.2-Référendum d’entreprise à l’initiative de l’employeur en cas d’accord minoritaire

 

Depuis la loi El Khomri, un accord d’entreprise doit être signé par des organisations syndicales représentatives ayant recueilli plus de 50 % des suffrages exprimés au premier tour des dernières élections professionnelles (comité d'entreprise ou délégation unique du personnelle, ou, à défaut, délégués du personnel).

 

Les organisations syndicales représentant moins de 50% mais plus de 30% des suffrages exprimés au premier tour des dernières élections professionnelles ont la possibilité de soumettre l’accord directement au personnel par référendum.

 

Pour exercer cette prérogative, ces syndicats doivent représenter plus de 30 % des suffrages exprimés en faveur d’organisations représentatives au premier tour des dernières élections professionnelles.

 

Le projet de modification du Code du travail ne devrait pas remettre en cause cette règle. Il prévoirait d’ajouter la possibilité pour l’employeur de recourir au référendum alors que cette prérogative est aujourd’hui réservée aux syndicats.

 

En pratique, un accord minoritaire signé par des organisations syndicales représentant 30% des suffrages exprimés au premier tour des dernières élections pourrait être soumis à référendum auprès des salariés par l’employeur et mis en place au sein de l’entreprise en cas de validation. L’initiative resterait donc entre les mains des organisations syndicales.

 

 

3- Regroupement des instances représentatives du personnel

 

Emmanuel Macron souhaite revoir les règles du dialogue social en entreprise en généralisant à toutes les entreprises le regroupement du comité d’entreprise, des délégués du personnel et le CHSCT au sein d’une instance unique.

 

Rappelons qu’il existe actuellement trois institutions distinctes :

 

– les délégués du personnel, à partir de onze salariés ;

– le comité d’entreprise, à partir de cinquante salariés ;

– le comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail (CHSCT), également à partir de cinquante salariés.

 

La loi Rebsamen du 17 août 2015 avait ouvert la possibilité de regroupement des instances représentatives du personnel dans les entreprises de moins de 300 salariés. Emmanuel Macron souhaite que l’instance unique soit la norme pour toutes les entreprises.

 

Cette instance unique exercerait les attributions des actuels délégués du personnel, du comité d’entreprise et du CHSCT.

 

Par exception, un accord d’entreprise pourrait distinguer les différentes instances.

 

La loi devra préciser les moyens dont disposeront cette instance, notamment en temps (crédit d’heures) et en argent.

 

 

Loin d’être une révolution, les nouveautés du projet de réforme du Code du travail sont l'aboutissement des réformes antérieures. Elles constituent un pas supplémentaire censé sécuriser les entreprises et favoriser ainsi l’embauche.

 

Ces mesures pourraient être complétées par d'autres dispositions non dévoilées à ce jour mais sérieusement envisagées, comme l'assouplissement des conditions de recours au CDD à objet défini.

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