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Indemnité de licenciement : calcul, montant

Le versement d’une indemnité de licenciement au salarié est prévu en cas de licenciement pour motif économique, de licenciement pour motif personnel autre que ceux motivés par une faute grave ou lourde ou de rupture conventionnelle du contrat de travail.

 

Les conditions du calcul et du versement de l’indemnité de licenciement sont prévues par la loi. On parle alors d'indemnité légale de licenciement. Des conditions plus avantageuses peuvent être fixées par la convention collective applicable au sein de l’entreprise, le contrat de travail ou encore les usages, on parle alors d'indemnité conventionnelle de licenciement ou d'indemnité contractuelle de licenciement.

 

Attention ! Le régime juridique de l'indemnité légale de licenciement a été modifié à l'occasion de la publication des ordonnances Travail.

 

 

1. ANCIENNETE MINIMALE POUR BENEFICIER DE L'INDEMNITE DE LICENCIEMENT :

 

Pour les licenciements notifiés avant le 25 septembre 2017 :

 

Le versement de l'indemnité légale de licenciement était conditionné à une ancienneté minimale d'un an.

 

L’article L. 1234-9 du Code du travail énonçait en effet :

 

« Le salarié titulaire d'un contrat de travail à durée indéterminée, licencié alors qu'il compte une année d'ancienneté ininterrompue au service du même employeur, a droit, sauf en cas de faute grave, à une indemnité de licenciement. »

 

Pour les licenciements notifiés à compter du 25 septembre 2017 :

 

Depuis le 24 septembre 2017, date d'entrée en vigueur de l'article 39 de l'ordonnance n°2017-1387 issue de la loi Travail, il suffit d'avoir 8 mois d'ancienneté pour pouvoir bénéficier du versement de l'indemnité légale de licenciement. L'article L. 1234-9 du Code du travail énonce :

 

"Le salarié titulaire d'un contrat de travail à durée indéterminée, licencié alors qu'il compte 8 mois d'ancienneté ininterrompus au service du même employeur, a droit, sauf en cas de faute grave, à une indemnité de licenciement."

 

Il faut bien distinguer l'indemnité de licenciement qui est automatiquement due, sauf licenciement pour faute grave ou lourde, et les indemnités prud'homales, c'est à dire les dommages intérêts ou l'indemnité versés par les Conseils de Prud'hommes en cas de licenciement sans cause réelle et sérieuse ou abusif dont le régime juridique a été modifié récemment.

 

Comment s’effectue en pratique le calcul de l’indemnité de licenciement ?

 

 

2. MONTANT DE L’INDEMNITE DE LICENCIEMENT :

 

Pour les licenciements notifiés avant le 27 septembre 2017 :

 

L'indemnité légale de licenciement ne pouvait être inférieure à un cinquième de mois de salaire par année d'ancienneté, auquel s'ajoutaient deux quinzièmes de mois par année au-delà de dix ans d'ancienneté. (Article R. 1234-2 du Code du travail)

 

En pratique, il y avait donc lieu de retenir 0,2 mois de salaire pour chaque année d’ancienneté avant 10 ans, et 1/3 par année à partir de 10 ans d’ancienneté.

 

Pour un salaire de référence de 1 500 € et une ancienneté de 5 ans, l’indemnité due est calculée comme suit :
1 500 € x 1/5 x 5 ans = 300 x 5 = 1 500 €

 

Pour un salaire de référence de 2 000 € et une ancienneté de 12 ans, l’indemnité due est calculée ainsi :
2 000 € x 1/5 x 12 ans + 2 000 € x 2/15 x 2 ans = 4 800 € + 533,33 € = 5 333,33 €

Ou 2 000 € x 1/5 x 10 ans + 2 000 € x 1/3 x 2 ans = 4 000 € + 1 333,33 € = 5 333,33 €

 

Pour les licenciements notifiés à compter du 27 septembre 2017 :

 

L'article R. 1234-2 du Code du travail qui permet de calculer le montant de l'indemnité de licenciement a été modifié par décret entré en vigueur le 27 septembre 2017.

 

 

Depuis cette date, le calcul de l'indemnité légale s'effectue comme suit :

 

1/4 de mois de salaire par année d'ancienneté jusqu'à 10 ans d'ancienneté

1/3 de mois de salaire par année d'ancienneté pour les années au-delà de 10 ans d'ancienneté

 

Attention, l’indemnité prévue par la convention collective ou les usages (indemnité conventionnelle) ou le contrat de travail (indemnité contractuelle) doit être retenue lorsqu’elle est plus avantageuse pour le salarié que l’indemnité légale.

 

 

3. APPRECIATION DE L’ANCIENNETE POUR LE CALCUL DE L'INDEMNITE DE LICENCIEMENT :

 

On l’a vu, l’indemnité légale de licenciement est réservée aux salariés bénéficiant d’une ancienneté d’au moins 8 mois (depuis le 27 septembre 2017). Cette condition n’est pas requise en cas de rupture conventionnelle du contrat de travail si bien que le salarié bénéficie d’une indemnité dite spécifique de rupture même s’il dispose de moins d’un an d’ancienneté.

 

L’ancienneté permettant de déterminer l’ouverture du droit à l’indemnité de licenciement s’apprécie à la date d’envoi de la lettre de licenciement.

 

Exemple :

 

Un salarié est embauché le 1er janvier 2016. Son licenciement lui est notifié par courrier envoyé le 15 décembre 2016. Il reçoit ce courrier le 16 décembre 2016, date à compter de laquelle un préavis de trois mois courant jusqu’au 15 mars 2017 au soir commence à courir. Son contrat s’achève définitivement au terme du préavis, soit le 15 mars 2017 au soir.

Dans ce cas de figure, le salarié ne bénéficiera pas d’une indemnité de licenciement car son ancienneté à la date d’envoi de la lettre de licenciement est inférieure à 1 an.

 

En revanche, dès lors que le salarié compte au moins une année à la date d’envoi de la lettre de licenciement, le montant de l’indemnité qui lui est versée est calculé en tenant compte du préavis, qu’il soit effectué ou non. (Cass. soc., 30 mars 2005, n°03-42667)

 

En pratique, l’indemnité de licenciement est donc versée au terme du préavis.

 

Attention : l’ancienneté doit être calculée en retenant les périodes de travail effectif :

 

Les périodes de suspension du contrat de travail pour cause de maladie par exemple doivent donc être exclues du calcul de l’ancienneté (Cass. Soc. 9 janvier 2008, n°06-41173), sauf si ces périodes sont assimilées par la loi ou la jurisprudence à des périodes de travail effectif (congés payés, congés maternité…).

 

La durée des congés non pris par le salarié et qui ouvrira droit au versement d’une indemnité compensatrice de congés payés doit également être exclue. (Cass. Soc. 19 février 1991, n°88-42460).

 

  • Sort des années incomplètes :

 

Sur ce point, l’article R. 1234-1 du Code du travail dispose que l’indemnité de licenciement ne peut être inférieure à une somme calculée par année de service dans l'entreprise et tenant compte des mois de service accomplis au-delà des années pleines.

 

Il convient donc de procéder à un calcul au prorata du nombre de mois lorsque la dernière année est incomplète.

 

 

4. SALAIRE DE REFERENCE POUR LE CALCUL DE l'INDEMNITE DE LICENCIEMENT :

 

Le salaire à prendre en considération pour le calcul de l'indemnité de licenciement est, selon la formule la plus avantageuse pour le salarié :
 

La moyenne de sa rémunération des douze derniers mois précédant le licenciement (ou, si son ancienneté est inférieure à 12 mois, la moyenne de l'ensemble des mois avant son licenciement),

 

ou le tiers des trois derniers mois. Dans ce cas, toute prime ou gratification de caractère annuel ou exceptionnel, versée au salarié pendant cette période, n'est prise en compte que dans la limite d'un montant calculé à due proportion. (Article R. 1234-4 du Code du travail)

 

Le droit à indemnité de licenciement naissant à la date à laquelle l'employeur envoie la lettre de licenciement, l'indemnité de préavis ne rentre pas dans le calcul de l'indemnité de licenciement lequel se fait sur les 12 ou sur les 3 derniers mois précédant le licenciement (Cass. soc., 11 mars 2009, n°07-40146 ; Cass. soc., 11 mars 2009, n°07-42209).

 

  • Quelles sont les sommes servant d’assiette au calcul de l’indemnité de licenciement ?

 

La rémunération s’entend tout d’abord en brut salarial.

 

Il convient de prendre en compte la rémunération brute du salarié, soit toutes les sommes ayant la nature d’un salaire, en écartant les sommes constituant des remboursements de frais ainsi que celles versées au titre de la participation ou de l’intéressement.

 

Sont ainsi prises en compte les majorations pour heures supplémentaires, toute prime ou gratification ayant un caractère de salaire, même exceptionnelle, sous réserve toutefois qu’elle se rapporte à la période de référence, les avantages en nature, le 13e mois éventuellement proratisé, mais également tout rappel de salaire correspondant à la période de référence (Cass. soc., 30 avr. 2003, n°00-44789).

 

  • Quelle assiette pour le calcul de l’indemnité de licenciement en cas de suspension du contrat de travail ?

 

Le salaire à prendre en compte doit être le salaire habituel. C'est ce que juge la jurisprudence pour des salariés ayant subi des périodes de chômage partiel.

 

En cas d’arrêt maladie de longue durée, la question se pose de savoir le salaire habituel qu’il convient de prendre en compte :

 

 

C’est cette dernière solution que retient la Cour de cassation dans un arrêt du 23 mai 2017 publié au bulletin (Cass. Soc., 23 mai 2017 n°15-22.223).

 

Pour la haute juridiction, le salaire de référence à prendre en considération est celui des 12 ou 3 derniers mois précédent l’arrêt de travail pour maladie, selon la formule la plus avantageuse pour le salarié.

 

La Cour de cassation considère que l’on ne doit plus reconstituer le salaire dont le salarié aurait bénéficié s’il avait travaillé durant la période de référence mais qu’il convient de fixer la période de référence à une période antérieure à celle de l’arrêt de travail pour maladie.

 

 

  • Quid du salarié ayant successivement été occupé à temps plein et à temps partiel ?

 

Le Code du travail est clair sur ce point : « l'indemnité de licenciement et l'indemnité de départ à la retraite du salarié ayant été occupé à temps complet et à temps partiel dans la même entreprise sont calculées proportionnellement aux périodes d'emploi accomplies selon l'une et l'autre de ces deux modalités depuis son entrée dans l'entreprise. » (Article L3123-5 alinéa 5 du Code du travail)

 

Ainsi, un salarié comptant 10 ans d’ancienneté qui travaille 8 ans à temps plein puis deux ans à temps partiel doit se voir appliquer la formule de calcul de l’indemnité de licenciement pour chacune de ces périodes.

 

Cette règle s’applique aussi bien en cas de passage d’un temps plein à un temps partiel qu’en cas de passage d’un temps partiel à un temps plein. (Cass. soc., 16 févr. 1994, n°90-40362).

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