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Conditions de mise en oeuvre d'un contrat de travail à durée déterminée

 1. Sur le motif de recours au CDD :

 

Un CDD ne peut avoir pour effet ou pour objet de pourvoir durablement un emploi lié à l'activité normale et permanente de l'entreprise.

 

Il ne peut être conclu que pour l'exécution d'une tâche précise et temporaire (par exemple le remplacement, l'accroissement temporaire de l'activité de l'entreprise) ou dans le cadre des mesures pour l'emploi ou pour assurer une formation professionnelle (art. L. 1242-1 et s. C. trav.).

 

Nous avons repris le motif du surcroît d'activité que nous avons justifié, par précaution.

 

Nous attirons votre attention sur le fait qu’en cas d'absence de mention du motif, la loi prévoit que le contrat est réputé conclu pour une durée indéterminée.

 

 

2. Sur la durée du CDD, son renouvellement ou sa poursuite en CDI :

 

Nous vous rappelons que dans le cas de recours au CDD pour l'exécution d'une tâche précise et temporaire, la durée maximale du CDD, renouvellement compris (le CDD ne peut être renouvelé qu'une seule fois), est de 18 mois (art. L. 1243-13 C. trav. et art. L. 1242-8).

 

Il conviendra d'établir un avenant au CDD qui devra être signé par le salarié. Même si la possibilité d'un renouvellement peut-être prévue dans le contrat, il est en effet préférable de conclure un avenant de renouvellement qui laisse à l'employeur plus de souplesse pour en déterminer les termes en temps voulu.

 

Attention, lorsque la relation contractuelle de travail se poursuit de fait après l'échéance du terme du contrat à durée déterminée sans autre formalisme, celui-ci devient à durée indéterminée.

 

3. Sur la durée de la période d’essai :

 

La convention collective applicable ne comporte aucune disposition sur les durées de périodes d'essai pour les  CDD. L'article L. 1242-10 du Code du travail prévoit que la période maximale d'une période d'essai pour un CDD de 6 mois ou moins est de deux semaines. Lorsque la durée de la période d'essai est prévue en nombre de semaines, elle se décompte en semaines civiles, sans tenir compte des jours ouvrés (Cass. soc., 6 juillet 1994, n°90-43.877).

 

 

4. Sur la rupture du CDD :

 

Il existe deux modes de cessation d’un CDD :

 

  • la cessation à l'échéance du terme qui est le mode normal d'extinction de ce type de contrats (le contrat cesse alors de plein droit à son terme sans autre formalisme);

  • la rupture anticipée.

 

Le CDD ne peut être rompu avant son terme qu’en cas :

 

  1. d’accord des parties ;

  2. de faute grave ;

  3. de force majeure ;

  4. d’inaptitude constatée par le médecin du travail ;

  5. ou si le salarié justifie d’une embauche en CDI.

 

 

5. Sur les contreparties financières lors de la rupture du CDD :

 

5.1. Indemnité de fin de contrat :

 

Lorsque, à l'issue d'un contrat de travail à durée déterminée, les relations contractuelles de travail ne se poursuivent pas par un contrat de travail à durée indéterminée, le salarié a droit, à titre de complément de salaire, à une indemnité de fin de contrat destinée à compenser la précarité de sa situation.

 

Le taux de l'indemnité de fin de contrat est fixé à 10% de la rémunération brute totale perçue par le salarié, ce qui inclut les majorations, indemnités et primes diverses, telles que primes de vacances, primes de fin d'année, primes de treizième mois, etc., perçues par le salarié titulaire d'un contrat à durée déterminée.

 

5.2. Indemnité compensatrice de congés payés :

 

Si le salarié n’a pas été en mesure de prendre la totalité de ses congés payés avant la rupture de son contrat, il est en droit, comme n’importe quel autre salarié en CDI, de percevoir une indemnité compensatrice au titre de ces congés payés restant dus.

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