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Motif et procédure de licenciement économique

Motif économique de licenciement :

Le motif économique est un motif de licenciement par nature non lié à la personne du salarié. Le motif économique est défini par le Code du travail comme un motif non inhérent à la personne du salarié, qui résulte soit d'une transformation ou d'une suppression d'un emploi ou d'une modification, refusée par le salarié, d'un élément essentiel du contrat de travail, consécutives à :

des difficultés économiques,

des mutations technologiques,

la cessation d'activité de l'entreprise,

une réorganisation de l'entreprise nécessaire à la sauvegarde de sa compétitivité.

Procédures de licenciement pour motif économique :

Il n'existe pas une mais des procédures de licenciement pour motif économique qui diffèrent selon l'ampleur du licenciement et l'effectif de l'entreprise.

 

Procédure de licenciement pour motif économique individuel dans une entreprise dépourvue de représentants du personnel.

la procédure se décompose en plusieurs étapes.

 


1. L'APPLICATION DES CRITERES D'ORDRE


Si un choix doit être opéré entre les salariés à licencier, l'employeur doit mettre en oeuvre les règles relatives à l'ordre des licenciements (articles L.1233-5, -6 et -7 du Code du travail). Les critères doivent être appliqués aux salariés appartenant à une même catégorie professionnelle, c'est-à-dire à l'ensemble des salariés qui exercent des fonctions de même nature supposant une formation professionnelle commune.

2. L'OBLIGATION DE RECLASSEMENT PREALABLE (L.1233-4 DU CODE DU TRAVAIL)

 

Le licenciement pour motif économique n’est justifié que si le reclassement du salarié s’est avéré impossible, de sorte que vous avez l'obligation de rechercher si des postes sont disponibles non seulement "en interne", mais également dans l'ensemble des sociétés du groupe ("reclassement externe").


Bien que l'obligation de reclassement soit en droit une obligation de moyens (par opposition à l'obligation dite "de résultats"), il n'en demeure pas moins qu'en cas de contentieux, les juges apprécient avec une sévérité extrême le respect scrupuleux de cette obligation par l'employeur. Il importe donc d'être très vigilant sur ce point. L'assistance d'un avocat en droit du travail est indispensable.


3. L'ENTRETIEN PREALABLE ET LE CONTRAT DE SECURISATION PROFESSIONNELLE (CSP)

 

3.1. L'entretien préalable
 

Elle consiste à adresser sous pli recommandé ou à remettre en main propre contre décharge une convocation répondant à un certain formalisme.


C'est à l'issue de cet entretien que devra être remise la documentation relative au Contrat de Sécurisation Professionnelle.


3.2. Le Contrat de sécurisation professionnelle


(a) Le dispositif


Sauf lorsqu'il doit mettre en oeuvre un congé de reclassement, l'employeur doit systématiquement proposer au salarié dont le licenciement est envisagé, d'adhérer à un Contrat de Sécurisation Professionnelle (CSP), dont le régime remplace, depuis le mois de septembre 2011, l'ancien dispositif de CRP (Convention de Reclassement Personnalisé) tout en lui étant très proche.


Ce dispositif permet au salarié de bénéficier d'actions personnalisées d'évaluation, de suivi et d'appui, d'orientation, d'accompagnement, de validations des acquis de l'expérience, voire de formation, pendant un durée de douze mois maximum, au cours de laquelle le salarié perçoit une allocation de sécurisation professionnelle égale à 80 % de son salaire antérieure (au lieu de l'allocation de retour à l'emploi -ARE- d'un montant de 57 % du salaire antérieur).


(b) La procédure
 

A compter de la remise du dossier CSP, contre récépissé, à la salariée, un délai de 21 jours commence à courir, pendant lequel le salarié doit faire connaître sa réponse, et pendant lequel il bénéficie d'un entretien d'information réalisé par le Pôle emploi.


Deux hypothèses sont alors envisageables :

 

Le salarié accepte expressément le CSP :


Le contrat de travail est alors réputé rompu, à la date d'expiration du délai de réflexion de 21 jours.
Il n'y a pas de période de préavis à observer.

 

Le salariée perçoit alors :


- son salaire jusqu'à la date de rupture,
- son indemnité de licenciement,
- son indemnité compensatrice de congés payés.

 

Il renonce à son indemnité de préavis.

 

Le salarié garde le silence ou refuse le CSP : Dans cette hypothèse, il convient de procéder à la notification du licenciement.

 


4. LA NOTIFICATION DU LICENCIEMENT


Le licenciement est notifié par lettre recommandée avec accusé de réception au moins 7 jours après l'entretien préalable.

 

La lettre de licenciement doit impérativement :


- énoncer le motif économique du licenciement ;
- confirmer l’échec des mesures de reclassement.

 

La première présentation à la salariée de sa lettre de licenciement marque le point de départ du préavis dont le salarié bénéficie.

 


5. INFORMATION DE L'ADMINISTRATION


Dans les 8 jours suivant la notification du licenciement, l'employeur informe la DIRECCTE du licenciement.
 


6. LA PRIORITE DE REEMBAUCHAGE


Le salarié bénéficiera d'une priorité de réembauchage durant un délai d'un an à compter de la rupture du contrat (c'est-à-dire en fin de préavis, qu'il soit exécuté ou non) s'il en fait la demande au cours de ce même délai.

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