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Conditions de mise en oeuvre de la rupture conventionnelle homologuée du contrat de travail

1) Définition de la convention de rupture

 

La convention de rupture constitue un mode de rupture amiable du contrat de travail à durée indéterminée, ce qui signifie donc qu’il ne peut être mis en œuvre que lorsque les deux parties y consentent.

 

Elle est distincte de la transaction puisque cette dernière n’est pas un mode de rupture mais seulement un mode (amiable) de règlement conventionnel (c'est-à-dire extra-judiciaire) du litige susceptible de faire suite à une rupture conflictuelle.

Elle est généralement établie de manière distincte du CERFA légal, et validée par un avocat en droit du travail afin d'éviter toute difficulté.

 

 

2) Le versement d'une "indemnité spécifique de rupture conventionnelle "

 

L'article L. 1237-13 du Code du travail prévoit le versement d’une indemnité spécifique de rupture, dont le montant doit être au moins égal à celui de l'indemnité légale de licenciement prévue par les articles L. 1234-9 et R. 1234-2 du même code (i.e. un cinquième de mois de salaire par année d’ancienneté, auquel s’ajoutent deux quinzièmes de mois par année au-delà de dix ans d’ancienneté) ou à l'indemnité conventionnelle de licenciement (si elle est plus favorable pour le salarié).

 

Cette indemnité spécifique de rupture conventionnelle est assujettie à un forfait social de 20% % à la charge de l'employeur.

 

3) Les congés payés et la remise des documents administratifs habituels

 

S’il quitte l’entreprise avant d’avoir pu prendre la totalité des congés payés qu’il avait acquis, le salarié a bien évidemment également droit à une indemnité compensatrice decongés payés, ainsi qu’à l’ensemble des éléments de rémunération qui lui restent dus à la date de la rupture du contrat de travail.

 

A la date fixée pour son départ de l’entreprise, il est ainsi remis au salarié :

  • un certificat de travail ;

  • une attestation Pôle Emploi (anciennement Assedic) ;

  • un solde de tout compte contre reçu du salarié.

 

 

4) Pas de préavis ni d'indemnité compensatrice de préavis obligatoires

 

La loi du 25 juin 2008 ne prévoit pas l’obligation d’observer un préavis avant la rupture effective du contrat, ni celle de verser une indemnité compensatrice de préavis.

 

En tout état de cause, l'article L. 1237-13 du Code du travail que la rupture du contrat de travail ne peut intervenir avant le lendemain du jour de l’homologation.

 

Les parties peuvent toutefois décider de fixer la date de la rupture à une date postérieure.

 

 

5) Quelle est la procédure à suivre ?

 

Les parties sont invitées par le législateur à convenir du principe d’une rupture conventionnelle lors d’un ou plusieurs entretiens. Au cours de cet entretien (ou de ces entretiens), la loi précise que le salarié peut se faire assister :

 

  • soit par une personne de son choix appartenant au personnel de l’entreprise, qu’il s’agisse d’un salarié titulaire d’un mandat syndical ou d’un salarié membre d’une institution représentative du personnel (par exemple, un délégué du personnel ou un membre élu du comité d’entreprise) ou tout autre salarié ;

 

  • soit, en l’absence d’institution représentative du personnel dans l’entreprise, par un conseiller du salarié choisi sur une liste dressée par l’autorité administrative. Cette liste est consultable auprès de Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l'Emploi (DIRECCTE) (précisément, dans chaque section d’inspection du travail) et dans chaque mairie.

 

Si le salarié choisit de se faire assister dans les conditions précisées ci-dessus, il doit informer l’employeur avant la date prévue pour le ou les entretiens.

 

Seulement dans ce cas, l’employeur peut alors également se faire assister par une personne de son choix appartenant au personnel de l’entreprise ou, s’agissant d’une entreprise de moins de 50 salariés, par une personne appartenant à son organisation syndicale d’employeurs ou par un autre employeur relevant de la même branche.

 

La formalisation de la rupture passe ensuite :

 

  • par la rédaction et la conclusion d'une convention (nouvel article L.1237-13 du Code du travail),

 

  • par l'observation d'un délai de rétractation de à compter de la signature de la convention (nouvel article L.1237-13 du Code du travail),

 

  • à l’expiration de ce délai, par la transmission de cette convention et d'un des deux formulaires suivants :

 

  • une demande d'homologation, à la DIRECCTE,

 

  • ou une demande d'autorisation, à l'Inspection du Travail, lorsque la rupture concerne un salarié protégé.

 

(nouvel article L.1237-14 du Code du travail),

 

  • l'autorité administrative saisie (DIRECCTE ou Inspection du travail) dispose d'un délai de 15 jours à réception de la demande d'homologation ou d'autorisation pour se prononcer,

 

  • à l'issue de ce délai, différents cas de figure sont envisageables :

 

  • en cas de demande d'homologation à la DIRECCTE

    • homologation tacite en cas de silence de la DIRECCTE,

    • homologation expresse par retour à l'expéditeur du formulaire signé.

 

  • En cas de demande d'autorisation à l'Inspection du Travail

    • L'autorisation doit obligatoirement être expresse,

    • Le silence de l'administration est sans effet sur le contrat,

    • Les nécessités de l'enquête peuvent justifier une prolongation du délai de quinze jours normalement applicable.

 

  • la rupture du contrat de travail ne peut intervenir que le lendemain :

    • du jour de l'autorisation donnée par la DIRECCTE,

    • du jour de l'homologation expresse,

    • du jour de l'homologation tacite, c'est-à-dire du jour d'expiration du délai d'homologation de 15 jours

Compte tenu de l'enjeu pour les entreprises comme pour le salariés de la rupture conventionnelle (sommes dues au titre de l'exécution et de la rupture du contrat, conditions de départ, conditions de formalisation de la rupture, incidences...), la validation des documents de rupture par un avocat en droit du travail est recommandée, si ce n'est indispensable.

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