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Traitement social de la maladie

Indemnisation :

 

Le salarié qui tombe malade est généralement indemnisé pendant la durée de suspension de son contrat de travail :

 

  • par la Sécurité sociale (indemnités journalières de la CPAM) selon des conditions définies légalement.

 

L'indemnité journalière est égale à une fraction du gain journalier de base. Ce dernier est calculé à partir des salaires antérieurs à la date d'arrêt de travail, dans la limite du plafond de la Sécurité sociale. L'indemnité journalière est soumise à un maximum. Pour les assurés ayant au moins 3 enfants à charge, l'indemnité journalière est majorée.

 

  • par son employeur lorsqu'il justifie d'une certaine ancienneté (maintien total ou partiel de salaire en application, soit de l'article L. 1226-1 du code du travail, soit, si elle est plus favorable, de la convention collective applicable dans l'entreprise) :

 

Ce maintien (total ou partiel) de salaire est soumis à certaines conditions et accordé pour une durée maximale (prévues respectivement par la loi et la convention collective applicable). Son montant, qui peut varier en fonction de la durée de l'absence, représente un pourcentage de la rémunération antérieure du salarié.

Ce salaire ne se cumulant pas avec les indemnités de sécurité sociale perçues par l'intéressé, ces dernières doivent en être déduites. Le maintien de la rémunération se traduit donc, en pratique, par le versement d'indemnités « différentielles » ou « complémentaires » des indemnités journalières de sécurité sociale.

Une entente peut intervenir entre le salarié et l’employeur visant à subroger ce dernier dans les droits du salarié : dans ce cas c’est l’employeur qui reçoit les indemnités journalières de la CPAM, à charge pour celui-ci de les verser au salarié en y ajoutant le complément dû par l’employeur.

 

  • En outre, un organisme de prévoyance auquel adhère éventuellement l’entreprise lui permet de couvrir le risque du maintien de salaire.

 

Ces trois indemnisations ne s'ajoutent pas mais se complètent. Elles sont destinées à garantir au salarié un maintien total ou partiel de sa rémunération.

Licenciement :

Il est formellement interdit de licencier un salarié en raison de son état de santé ou de son handicap. Un tel licenciement est discriminatoire et encourt la nullité (Article L 1132-1 Code du travail).

 

Il existe toutefois deux exceptions à ce principe.

 

  • Tout d’abord, il est possible de licencier un salarié dont l’inaptitude a été constatée par la médecine du travail (Article L 1133-3 Code du travail)..

 

  • Ensuite, la maladie non professionnelle peut entrainer la rupture du contrat de travail lorsque le fonctionnement de l’entreprise est perturbé par des absences prolongées ou des absences répétées du salarié, ce qui entraine la nécessité pour l’employeur de procéder à son remplacementdéfinitif par l’engagement d’un autre salarié (Cass. Soc., 22 avril 2011, n°09-43.334)..

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