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Cybersurveillance : les droits et devoirs de l’employeur

Avec la cybersurveillance, se pose la question de la préservation des intérêts de l’employeur et de ceux du salarié. Une conciliation a priori difficile avec les principes fondamentaux du droit du travail tels que le droit à la vie privée.

Pour se prémunir des atteintes que les outils de cybersurveillance sont susceptibles de faire peser sur les entreprises, ces dernières doivent anticiper et appréhender les risques juridiques liés à leur mise en œuvre.
Les problématiques sociales posées au dirigeant ou au responsable RH sont à cet égard nombreuses : durée du travail, qualité du travail, comportements fautifs, modes de représentation du personnel, responsabilité civile et pénale, propriété industrielle, littéraire et artistique, concurrence déloyale…
Dans le même temps, l’employeur doit respecter les principes fondamentaux du droit du travail que sont le respect de la vie privée des salariés, de leur liberté d’expression, du secret des correspondances. Il ne saurait en effet apporter de limites à ces libertés qui ne soient justifiées par la nature de la tâche à accomplir ni proportionnées au but recherché.


La confrontation de ces principes a ainsi donné lieu à une abondante jurisprudence.


 

Contrôle de l’employeur et nouvelles technologies

les dossiers informatiques

Les dossiers ou fichiers créés par un salarié grâce à l’outil informatique mis à sa disposition par son employeur pour l’exécution de son travail sont présumés, sauf si le salarié les identifie comme étant personnels, avoir un caractère professionnel de sorte que l’employeur peut y accéder hors de sa présence.
Si l’employeur peut toujours consulter les fichiers informatiques du salarié qui n’ont pas été identifiés par lui comme personnels, il ne peut les utiliser pour le sanctionner s’ils s’avèrent relever de sa vie privée.

les courriers électroniques

S’agissant de ces documents potentiellement hautement confidentiels, sauf risque ou événement particulier, l’employeur ne peut ouvrir les messages identifiés par le salarié comme personnels contenus sur le disque dur de l’ordinateur mis à sa disposition qu’en présence de ce dernier ou celui-ci dûment appelé. L’employeur peut donc prendre connaissance d’un courriel transmis par l’un de ses salariés au moyen de la messagerie électronique de l’entreprise dès lors qu’il se rapporte à son activité professionnelle.

les réseaux sociaux

Les juridictions du fond ont admis que l’employeur puisse se prévaloir à l’appui d’une sanction ou d’un licenciement, des messages diffusés par un salarié sur la page internet d’un réseau social ouverte à un large public, et ce même en dehors de son temps de travail.
Récemment, la 1ère chambre civile de la Cour de cassation a retenu la distinction entre espace public et espace privé en s’attachant au paramétrage du compte Facebook sur lequel avait été publiés les propos litigieux. Selon la haute juridiction, ne peuvent être qualifiés d’injures publiques les propos tenus sur le compte d’un réseau social accessible à un cercle restreint de personnes formant « une communauté d’intérêts ».
La chambre sociale de la Cour de cassation devrait s’inscrire dans cette jurisprudence et retenir cette distinction entre un profil paramétré pour être accessible à un cercle restreint de personnes (« amis ») et un compte ouvert à un public plus large (« amis » et « amis d’amis »).
La Cnil avait pour sa part recommandé aux internautes et aux salariés, dès le 10 janvier 2011, de maîtriser les informations qu’ils publient sur les réseaux sociaux en fournissant des conseils sous forme de questions-réponses.

les téléphones portables

Il est aujourd’hui établi que la vérification par l’employeur du relevé de ses communications téléphoniques fourni par l’opérateur ne constitue pas un procédé de surveillance illicite même si les salariés n’en ont pas été avertis.
Il en est de même de la vérification des relevés des appels passés à partir de chaque poste édités au moyen de l’autocommutateur téléphonique de l’entreprise, si ce dispositif a été régulièrement déclaré à la Cnil.
En revanche, l’écoute d’une communication à l’insu du correspondant constitue un procédé déloyal.
L’usage abusif du téléphone de l’entreprise à des fins privées peut justifier un licenciement, le cas échéant pour faute grave comme cela a été admis pour un salarié ayant quotidiennement appelé la métropole depuis la Martinique durant plusieurs mois.
L’évolution récente des technologies en matière de téléphonie mobile s’est traduite par l’apparition de terminaux perfectionnés (smartphone). Ces outils sont susceptibles d’accueillir un volume toujours plus important de données, de permettre la réception des courriers électroniques personnels et professionnels. Cette évolution risque de brouiller davantage la distinction vie privée-vie professionnelle. Les employeurs peuvent se prémunir utilement en confiant à leurs collaborateurs des téléphones à usage strictement professionnels qu’ils pourront récupérer avec l’ensemble des données au moment de la rupture du contrat de leur salarié.

les connexions internet

Les connexions internet établies par le salarié durant son temps de travail sont présumées avoir un caractère professionnel. L’employeur peut donc librement les contrôler, hors la présence de l’intéressé.

 


Utilisation des moyens informatiques à des fins personnelles

charte informatique

Face au développement de l’informatique en milieu professionnel et du recours croissant par les salariés aux TIC pour les besoins de leur travail, de plus en plus d’entreprises se dotent d’une charte informatique ou d’un guide de bonne conduite ayant pour objet tant d’encadrer et de sécuriser l’usage informatique en entreprise que d’informer le personnel de ses droits et obligations en tant qu’utilisateur de ces technologies.
Une charte informatique élaborée après information et consultation du comité d’entreprise et annexée au règlement intérieur, dont les salariés ont été informés par voie d’affichage, leur est de plein droit opposable.
Ce type de document est particulièrement utile afin de prévenir d’éventuels abus dès lors qu’aucune disposition légale n’interdit à l’employeur de fixer les conditions et limites de l’utilisation d’internet à des fins autres que professionnelles (interdiction d’accéder à des sites de jeux, de participer à des forums de discussion, de diffuser des informations concernant l’entreprise…).
Le cas échéant, un système de blocage de certains sites internet suffira à s’assurer de l’effectivité des restrictions mises en place par la charte.

l’appréciation par les juridictions

La jurisprudence apprécie les situations au cas par cas, notamment en tenant compte du temps consacré par le salarié à ses occupations personnelles.
Ainsi, la seule conservation par un salarié sur son poste informatique de trois fichiers contenant des photos pornographiques sans caractère délictueux ne constitue pas, en l’absence de constatation d’un usage abusif affectant son travail, un manquement aux obligations résultant du contrat susceptible de justifier son licenciement.
En revanche, il a été jugé que se rend coupable d’abus de confiance le salarié qui détourne son ordinateur et la connexion internet de l’usage pour lequel ils ont été mis à sa disposition, pour visiter des sites à caractère érotique ou pornographique et pour envoyer et recevoir des messages de même nature, dès lors que le salarié utilise une adresse électronique comportant le nom de l’employeur.

 

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