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Clause de non concurrence, un outil contractuel encadré

En l’absence de dispositions légales, la jurisprudence a rigoureusement défini les conditions de mise en œuvre des clauses de non concurrence
 
Il est très fréquent de voir stipulée dans un contrat de travail entre un employeur et un salarié une clause dite de « non-concurrence ».

En pratique, cette disposition a pour objet d’interdire au salarié d’exercer une activité professionnelle concurrente de celle de son employeur après la rupture de son contrat de travail.

Aucune disposition législative (en dehors du Code de commerce d’Alsace Moselle) ne réglemente  ce type de clause qui est née de la pratique contractuelle et de la liberté qui prévaut en la matière.

La jurisprudence a néanmoins cherché à trouver un juste équilibre entre les intérêts de l’employeur et ceux du salarié afin que ce type de clause ne porte pas atteinte de manière excessive à la liberté de travail de ce dernier.

La validité des clauses de non concurrence dépend de plusieurs critères cumulatifs

Pour la Cour de cassation, une clause de non concurrence n’est aujourd’hui valable que si :

  1. elle est indispensable à la protection des intérêts légitimes de l’entreprise (compte tenu notamment du secteur concurrentiel de l’activité exercée),

  2. elle est limitée dans le temps et dans l’espace (elle ne s’applique généralement qu’à une région et excède rarement deux années),

  3. elle tient compte des spécificités de l’emploi du salarié (en pratique, le salarié ne doit pas être concrètement empêché de retrouver un emploi conforme à sa formation),

  4. elle est assortie d’une contrepartie financière (en l’absence de précision dans la convention collective, elle est généralement fixée à 30% du salaire brut moyen et versée mensuellement pendant la durée de l’interdiction).


Les tribunaux se prononcent sur la licéité d’une clause de non concurrence en examinant l’ensemble des éléments de la clause. Ils ont généralement un rôle correctif en réduisant l’obligation éventuellement excessive (zone géographique trop large ou durée dans le temps excessive).

La mise en œuvre d’une clause de non concurrence peut représenter un coût non négligeable auquel l’employeur peut finalement renoncer

Certaines conventions collectives imposent une contrepartie financière de 50%. L’entreprise peut donc considérer qu’elle a tout intérêt à délier son ancien salarié de son obligation de non concurrence, en particulier lorsque celui-ci n’a pas brillé dans l’exercice de ses fonctions. Attention toutefois, l’employeur ne peut se réserver la faculté d’activer après la rupture du contrat de travail. La plupart du temps, les conventions collectives ou le contrat de travail fixent un délai maximum (environ 15 jours) au cours duquel l’employeur peut renoncer unilatéralement à l’application de la clause. Il importe donc d’être particulièrement vigilant à exercer ce droit dans le délai imparti voire, en cas de dispense de préavis, de se prononcer avant le départ effectif du salarié (notamment dans la lettre de licenciement).

Chaque employeur doit également être conscient que sa responsabilité est susceptible d’être engagée s’il embauche en connaissance de cause un salarié soumis à une obligation de non concurrence vis-à-vis de son ancien employeur.

Enfin, l’employeur victime de concurrence déloyale (parasitisme, débauchage illicite, actes déloyaux…) est toujours susceptible d’engager une action à ce titre en l’absence de toute clause de non concurrence ou si celle-ci est déclarée nulle.

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