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Réseaux sociaux d'entreprises, de nouveaux risques juridiques

Le développement des réseaux sociaux d'entreprise (RSE) soulève des problématiques juridiques touchant tant les conditions de leur mise en place que les risques liés à leur utilisation. Les services de ressources humaines ne pourront plus les négliger.

 

Conçus comme de véritables outils professionnels, développés et mis en œuvre par l'entreprise, les réseaux sociaux d'entreprises apparaissent souvent comme un moyen de développer le travail collaboratif, d'encourager la communication entre les salariés en stimulant leur créativité, de permettre une meilleure exploitation des travaux effectués, tout en ménageant un espace de libre expression au sein de l'entreprise. Ce nouvel outil est donc largement envisagé comme un facteur de développement des initiatives, d'efficacité, de partage…

 

Ces nouveaux réseaux sociaux internes à l'entreprise n'en demeurent pas moins un moyen de communication susceptible de soulever les mêmes problématiques juridiques que n'importe quelle autre technologie de l'information et de la communication (TIC). Ces outils soulèvent la question du traitement de données à caractère personnel, de la confidentialité des données transmises et des échanges entre les utilisateurs de ces réseaux, sans omettre les problématiques liées au décompte du temps de travail, à la discrimination, l'évaluation des salariés…

 

D'une manière plus générale l'ensemble des problématiques traditionnelles touchant les relations employeurs/salariés sont dès lors susceptibles d'émerger et imposent une vigilance particulière aussi bien dans la mise en place d'un réseau social d'entreprise que dans l'utilisation qui en est faite par les salariés.

 

 

1. La mise en place d'un réseau social d'entreprise

 

Consultation préalable du CE et du CHSCT

 

Dès lors que le Code du travail impose l'information et la consultation du Comité d'entreprise, préalablement à tout projet important d'introduction de nouvelles technologies, lorsque celles-ci sont susceptibles d'avoir des conséquences sur l'emploi, la qualification, la rémunération, la formation ou les conditions de travail, cette disposition (article L. 2323-29 du Code du travail) devrait s'appliquer en cas d'introduction d'un réseau social d'entreprise.

 

Il en est de même s'agissant du comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail (CHSCT), le Code du travail imposant que ce dernier soit consulté avant toute décision d’aménagement important modifiant les conditions de santé et de sécurité ou les conditions de travail.

 

La mise en place d'un réseau social d'entreprise appelle donc une large consultation des salariés par le biais de leurs représentants, à titre préalable.

 

Le nécessaire respect de la loi « Informatique et libertés » n° 78-17 du 6 janvier 1978

 

Sauf exception, tout traitement automatisé de données à caractère personnel susceptible d'être mis en œuvre dans le cadre de l'introduction d'un réseau social d'entreprise impose une déclaration à la CNIL, l'intéressé disposant d'un droit d'accès, de communication, de rectification.

 

Si la mise en œuvre d'un réseau social d'entreprise n'appelle sur ce point pas plus de précautions que la constitution d'un annuaire du personnel sur un support informatisé comportant l'identité des salariés, leur fonction, voire, leur photographie, il convient de rappeler le caractère impératif d'une déclaration à la CNIL pour un tel traitement de données personnelles.

 

Si le réseau social est mis en place au sein d'un groupe dont plusieurs filiales se situent à l'étranger, c'est une autorisation qui devra être sollicitée de la CNIL.

 

Les enjeux d’une charte informatique partie intégrante du règlement intérieur

 

La charte informatique constitue le cadre normatif pour le salarié, lui rappelant ses droits et ses devoirs dans l'usage de l'outil informatique. Dans le cadre de l'introduction d'un réseau social d'entreprise, l'employeur a tout intérêt à introduire une telle charte et, si celle-ci est déjà existante, à l'adapter pour tenir compte des nouvelles utilisations qui pourraient être faites de l'outil informatique.

 

Outre l'information exhaustive des salariés sur leurs droits et leurs obligations, cette charte doit être rattachée au règlement intérieur afin que les manquements éventuels puissent faire l'objet de sanctions de manière effective dès lors que, selon la jurisprudence, en présence d'une charte informatique intégrée au règlement intérieur, un manquement délibéré et répété du salarié à l'interdiction posée par la charte peut être constitutif d'une faute grave.

 

Régulièrement mis en oeuvre, le réseau social professionnel est susceptible de soulever différentes interrogations sources probables de nombreux contentieux dans un avenir proche.

 

 

2. L'utilisation d'un réseau social d'entreprise

 

La confidentialité des échanges

 

Les fichiers et messages électroniques échangés sur les réseaux sociaux professionnels devraient suivre le régime de confidentialité posé par la chambre sociale de la Cour de cassation s'agissant des documents/échanges électroniques "classiques" : s'ils n'ont pas été identifiés comme personnels, ils seront présumés avec un caractère professionnel et pourront être consultés par l'employeur. Toutefois, bien que non identifiés comme personnels, celui-ci ne pourra pas les utiliser pour sanctionner un salarié s'ils s'avèrent relever de la vie privée.

 

Les abus de la liberté d’expression

 

La facilité pour l'employeur d'identifier l'auteur d'un abus de la liberté d'expression (et consécutivement d'en sanctionner le manquement) étant sensiblement accrue dans le contexte d'un réseau social d'entreprise, les risques d'excès (injure, dénigrement de l'employeur…) devraient être fortement réduits.

Une des conditions du succès du réseau social d'entreprise sera toutefois précisément de permettre aux salariés de se sentir pleinement libres de communiquer, dans le respect de la charte informatique et du règlement intérieur afin de garantir la participation de tous à cet outil collaboratif. Sur ce point, il s'agira donc d'atteindre un équilibre.

 

Le temps passé sur le réseau social professionnel peut il être considéré comme du temps de travail?

 

En répondant par l'affirmative, les tribunaux ouvriraient la voie à des contentieux fournis portant sur des demandes en paiement d'heures supplémentaires, sur des demandes portant sur le non respect du temps de repos quotidien, hebdomadaire… voire sur des atteintes à la santé mentale des salariés.

Pratiquement, la mise en œuvre de réseaux sociaux professionnels au sein des entreprises relève aujourd'hui majoritairement d'une démarche volontaire de la part des salariés. Est-ce toutefois suffisant pour écarter les risques de contentieux précédemment évoqués dans une matière où le déséquilibre des parties incline à répondre par la négative?

Une interdiction d'utilisation du réseau social en dehors de son temps de travail, voire le fait de rendre matériellement impossible l’accès au réseau social en dehors du lieu de travail semblent aujourd'hui des pistes permettant de limiter les contentieux de la part de  la majorité des responsables de ressources humaines.

 

Le réseau social interne, un outil d’évaluation des salariés ?

 

Dès lors qu'il repose sur la base du volontariat, la participation du salarié au réseau social d'entreprise ne devrait pas permettre à l'employeur d'en faire un outil d'évaluation. Même s'il est encore trop peu utilisé pour un certain nombre de raisons, souvent infondées, ce nouvel outil collaboratif est cependant promis à un développement important dans un proche avenir et augure une révolution dans l'organisation du travail.

En tout état de cause, il ne devrait permettre à l'employeur d'évaluer les salariés qu'après :

  • Consultation du CHSCT et du CE ;

  • Garantie concrète de l'adaptation des salariés à l'introduction et au maniement de cet outil (et bien entendu, lui avoir fourni la formation adéquate) ;

  • Information expresse des salariés quant à ce critère d'évaluation.

 

Compte tenu des enjeux et des risques tant pour l'employeur que pour le salarié, la mise en œuvre d'un réseau social d'entreprise s'effectuera utilement sous le signe de la concertation et du volontarisme.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Cabinet spécialisé en droit du travail, Paris

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