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Réglementation relative à l'égalité hommes femmes

Cette réglementation est constituée, en particulier :

 

Par les articles L.3221-1 et suivants du Code du travail qui ont institué le principe de l'égalité de rémunération entre les femmes et les hommes ;

 

Par l'article 99 de la loi n° 2010-1330 du 9 novembre 2010 portant réforme des retraites, qui a été codifié, pour l'essentiel :


•    sous le nouvel article L.2242-5-1 du Code du travail qui complète l'article L.2242-5 dudit Code (Egalité professionnelle entre les femmes et les hommes),

•    par l'adjonction de nouveaux alinéas sous les articles L.2323-47 (Informations annuelles du Comité d'Entreprise dans les entreprises de moins de 300 salariés) et L.2323-57 (Informations annuelles du Comité d'Entreprise dans les entreprises de 300 salariés et plus) ;

 

Par le récent décret n° 2011-822 du 7 juillet 2011 relatif à la mise en œuvre des obligations des entreprises pour l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, qui précise (au travers de l'insertion dans le Code du travail d'une nouvelle série d'articles R.2242-2 et suivants ainsi que de la modification ou de l'adjonction de diverses autres dispositions qui se trouvent désormais sous les articles R.2323-9, D.2323-9-1, R-2323-12, D.2323-12-1 du Code de travail) :

•    les conditions d'application de la pénalité financière destinée à sanctionner l'inaction des employeurs (instauré par l'article L.2242-5-1 précité du Code du travail),

•    le contenu de l'accord collectif ou du plan d'action en faveur de l'égalité professionnelle, tels que prévus à l'article L.2242-5-1 précité.



1.     LES PRINCIPES DE BASE

 

Le principe d'une négociation collective annuelle sur les objectifs d'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans l'entreprise, ainsi que sur les mesures pour les atteindre a été introduit par la loi du 23 mars 2006 et figure aujourd'hui principalement sous l'article L.2242-5 du Code du travail.

Cette obligation vise toutes les entreprises sans exception quel que soit leur effectif, dès lors qu'elles sont soumises à l'obligation de négociation annuelle et qu'elles ne sont pas couvertes par une convention collective ou un accord professionnel portant sur l'égalité hommes/femmes.

En outre, le thème de l'égalité hommes/femmes devant être abordé dans le cadre de la négociation annuelle, l'objectif d'égalité doit être décliné à l'occasion de l'examen de chacun des sujets entrant dans le périmètre de la négociation annuelle : durée et organisation du temps de travail, prévoyance maladie, intéressement, participation et épargne salariale.

L'article L.2242-5-1 ajoute cette précision que les entreprises d'au moins 50 salariés doivent être couvertes :

soit par un accord relatif à l'égalité professionnelle,

soit, à défaut d'accord, par un plan d'action visant les objectifs et les mesures destinés à assurer l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

Cela signifie en clair et en pratique que toutes les entreprises de 50 salariés et plus sont concernées.


2.     LE CONTENU DE L'ACCORD COLLECTIF OU DU PLAN D'ACTION

2.1.    OBLIGATIONS GENERALES

L'accord collectif ou, à défaut, le plan d'action fixe :

les objectifs de progression ;

les actions permettant de les atteindre portant sur au moins deux domaines d'action (entreprises de moins de 300 salariés) ou trois domaines d'action (entreprises de 300 salariés et plus) parmi les domaines suivants (énumérés à l'article L.2323-57 du Code du travail) :

•    embauche,
•    formation,
•    promotion professionnelle,
•    qualification,
•    classification,
•    conditions de travail,
•    rémunération effective,
•    articulation entre l'activité professionnelle et l'exercice de la responsabilité familiale.

Les objectifs et actions doivent être accompagnés d'indicateurs chiffrés.

2.1.    OBLIGATIONS PROPRES AU PLAN D'ACTION

Aux termes des articles L.2323-47 (entreprises de moins de 300 salariés), L.2323-57 (entreprises de 300 salariés et plus) et R.2323-9 du Code du travail, le plan d'action doit :

concernant les mesures :

•    énoncer les mesures prises au cours de l'année écoulée,

•    rappeler le bilan des actions de l'année écoulée et, le cas échéant, de l'année précédente (si un plan d'action a été antérieurement mis en œuvre),

•    évaluer le niveau de réalisation des objectifs sur la base des indicateurs retenus,

•    faire état des explications relatives aux actions prévues mais non réalisées.

concernant les objectifs de progression à venir et en se fondant sur des critères clairs, précis et opérationnels :

•    déterminer lesdits objectifs,

•    fournir une définition qualitative et quantitative des mesures permettant de les atteindre,

•    évaluer leur coût,

•    en fixer l'échéancier.

3.     L'INFORMATION

3.1.    ENTREPRISES DE MOINS DE 300 SALARIES (ARTICLE L.2323-47 ET D.2823-9-1 DU CODE DU     TRAVAIL)

Chaque année, le plan d'action doit être intégré dans le rapport sur la situation économique.

Ce rapport doit comporter une analyse permettant d'apprécier, pour chacune des catégories professionnelles, la situation respective des hommes et des femmes dans les différents domaines énoncés plus haut.

Une synthèse est ensuite à établir, comprenant au minimum des indicateurs et objectifs de progression sur la situation respective des femmes et des hommes par rapport :

 

au salaire médian et au salaire moyen,

à la durée moyenne entre deux promotions,

à l'exercice de fonctions d'encadrement ou décisionnelles.

 

Cette synthèse est destinée :

à être affichée sur les lieux de travail,

à être mise à la disposition de toute personne qui en fait la demande,

à être publiée sur le site internet de l'entreprise, lorsqu'il en existe un.


3.2.    ENTREPRISES DE 300 SALARIES ET PLUS (ARTICLE L.2323-57 DU CODE DU TRAVAIL)

Chaque année, le plan d'action doit être intégré dans le rapport sur la situation comparée des femmes et des hommes.

Une synthèse doit être établie et communiquée dans les mêmes conditions que ci-dessus.


4.     MISE EN ŒUVRE

4.1.    DELAI

Ces dispositions sont applicables à compter du 1er janvier 2012.

En cas de contrôle exercé par l'administration du travail, les entreprises défaillantes se verront notifier une mise en demeure d'avoir à y remédier dans un délai de 6 mois.

4.2.    PENALITE

Au terme de ce délai, la Dirrecte décide s'il y a lieu ou non d'appliquer une pénalité.

Le montant maximum est fixé à 1% de la masse salariale correspondant à la période au cours de laquelle l'entreprise n'est pas couverte par un accord ou par les objectifs et mesures devant figurer dans un plan d'action.

Elle est due par mois entiers et ce, jusqu'à réception par l'inspecteur du travail de l'accord ou du plan d'action.

La Dirrecte a donc un pouvoir de modulation de la pénalité.

En effet, l'employeur qui n'est pas en mesure de communiquer un accord ou un plan d'action dans le délai de 6 mois qui lui est imparti par la mise en demeure, a la faculté de justifier de sa défaillance par des motifs tels que :

la survenance de difficultés économiques,

les restructurations ou fusions en cours,

l'existence d'une procédure collective en cours,

le franchissement du seuil d'effectif au cours des 12 mois précédant celui de l'envoi de la mise en demeure.

Il appartient alors à la Dirrecte :

d'apprécier s'il y a lieu d'appliquer une pénalité (compte tenu des circonstances atténuantes alléguées),

et dans l'affirmative :

d'en fixer le taux,

d'adresser à l'employeur une notification motivée du taux de la pénalité dans le délai d'un mois à compter de la date d'expiration de la mise en demeure.


En retour, l'employeur doit faire connaître le montant de la masse salariale devant servir de base de calcul à la pénalité ; à défaut, il est pris pour base le doublement de la valeur du plafond mensuel de la sécurité sociale par mois compris dans la période concernée.

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