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L’utilisation des cigarettes électroniques, ou « vapotage » s’est répandu au sein du lieu de travail comme dans d’autres lieux sensibles ce qui a conduit le législateur à intervenir pour en limiter l’usage en collectivité.

La loi n° 2016-41 du 26 janvier 2016 de modernisation de notre système de santé a ainsi posé le principe de l’interdiction du vapotage notamment dans les lieux de travail fermés et couverts à usage collectif.

Le décret n°2017-633 du 25 avril 2017 relatif aux conditions d'application de l'interdiction de vapoter dans certains lieux à usage collectif est venu :

  • préciser les modalités d'application de l'interdiction concernant les lieux de travail.

  • rendre obligatoire une signalisation apparente qui rappelle le principe de l'interdiction de vapoter et, le cas échéant, ses conditions d'application dans l'enceinte des lieux concernés.

  • fixer une contravention de 2e classe à l'encontre des personnes qui méconnaissent l'interdiction de vapoter ainsi qu'une con...

Depuis le 1er janvier 2017, la remise du bulletin de paie sous forme électronique est possible sans nécessiter l'accord préalable du salarié comme c'était le cas jusqu'à présent.

Le salarié doit néanmoins être informé par tout moyen (courrier, email) et au plus tard un mois avant la première émission du bulletin dématérialisé ou au moment de l'embauche de son droit de s'opposer à la communication par voie électronique. Dès lors qu'il aura fait part de son opposition, il convient de remettre au salarié son bulletin de paie sur support papier.

Un décret est venu préciser que les bulletins de paie dématérialisés doivent être tenus à la disposition du salarié pendant 50 ans ou jusqu'à ce que le salarié ait atteint l'âge de 75 ans. (Décret n° 2016-1762 du 16 décembre 2016 relatif à la dématérialisation des bulletins de paie et à leur accessibilité dans le cadre du compte personnel d'activité)

La mise à disposition peut être gérée par l'employeur ou un prestataire. Les conditions de mise à disp...

1. Les motivations de la réforme :

1.1. Les dysfonctionnements à résoudre :

La justice prud'homale "ne fonctionne pas dans des conditions conformes aux exigences des standards européens et connait de graves carences" (Rapport à Madame la Garde des Sceaux, Ministre de la Justice - L'avenir des juridictions du travail : vers un tribunal prud’homal du XXIème siècle, Alain Lacabarats, président de chambre à la Cour de cassation, juillet 2014)

  • De plus en plus de saisines : 184 000 saisines en 2015 contre 175 000 en 2012 conduisant à un engorgement des juridictions

  • Un taux de conciliation extrêmement faible (3% en moyenne) et trop peu de règlements alternatifs aux litiges

  • Des délais excessifs de procédure : Conseil de Prud'hommes : 16,6 mois en moyenne ou 28 mois en départage – Cour d'appel : 17,2 mois en moyenne

  • Une augmentation des condamnations de l'Etat pour "déni de justice" (les ¾ concernent les Conseils de Prud'hommes)

  • Un taux d'appel  important : 67,3% en 2014  (...

La Cour de cassation est récemment revenue sur sa jurisprudence selon laquelle certains manquements de l'employeur causent nécessairement un préjudice au salarié.

Depuis un arrêt de principe du 13 avril 2016, elle impose aux juges du fond de caractériser la réalité du préjudice subi par l'intéressé et de l'évaluer. (Cass. Soc. 13 avril 2016, n°14-28293 - FSPBR)

La Haute Juridiction est ainsi revenue à l'application des règles de la responsabilité civile qui imposent de prouver cumulativement l'existence :

  • d'une faute,

  • d'un lien de causalité,

  • et d'un préjudice

La jurisprudence refuse désormais le caractère automatique de la réparation du préjudice.

C'est ainsi au salarié de rapporter la preuve du préjudice qu'il a subi en raison :

  • de la remise tardive de ses documents de fin de contrat (Cass. Soc. 13 avril 2016, 14-28293),

  • de l'erreur dans l'intitulé de la convention collective mentionnée sur le bulletin de paie (Cass. Soc. 17 mai 2016, 14-21872),

  • de l'illicéité...

Les partenaires sociaux et le Législateur ont laissé une large place à la négociation collective pour définir les conditions d'exercice du télétravail. L’Accord National Interprofessionnel (ANI) du 19 juillet 2005 et le Code du travail, qui en a repris les grandes lignes, posent toutefois un socle de conditions de mise en œuvre et d’obligations minimales à la charge de l’employeur dont ce dernier ne devrait pas pouvoir se départir.

Conditions de mise en place du télétravail

Avant d'introduire le télétravail dans l'entreprise, l'employeur doit consulter le Comité d'entreprise ou, à défaut, les délégués du personnel, ainsi que le CHSCT, quand l'entreprise en est pourvue, car cette décision touche les conditions de travail.

La proposition de télétravail peut émaner indifféremment de l'employeur, ou du salarié, voire des instances représentatives du personnel.La mise en œuvre du télétravail repose sur le volontariat. Il en ressort que le refus d'un salarié d'accepter un poste en télétravail n...

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